O novobanco tem uma Política de Comunicação de Irregularidades a qual estabelece o conjunto de regras e procedimentos internos de implementação de meios específicos, independentes, autónomos, e adequados de receção, tratamento e arquivo das participações de Irregularidades graves relacionadas com a sua administração, organização contabilística e fiscalização interna e de indícios sérios de infrações a deveres legais e regulamentares a que se encontra vinculado.

Para mais informações consulte aqui a área de investimento

Nos termos e para os efeitos do Regime Geral das Instituições de Crédito e Sociedades Financeiras (“RGICSF”) e do Aviso do Banco de Portugal n.º 3/2020, e para cumprimento dos deveres de divulgação relativos às políticas de remuneração nela previstas, o Comité de Remunerações procedeu à revisão e avaliação anual das políticas de remuneração a apresentar, discutir e rever pelo Conselho Geral e de Supervisão e pelo Conselho de Administração Executivo. O relatório elaborado pelo Comité de Remunerações sobre a revisão e avaliação anual da política de remunerações dos Órgãos de Administração e Fiscalização será submetido à aprovação da Assembleia Geral de Acionistas do novobanco.

Antes do fecho do exercício de 2020, foi efetuada uma avaliação e revisão por vários departamentos do novobanco (Capital Humano, Jurídico, Compliance e Risco) no que respeita às políticas de remuneração dos Órgãos de Administração e Fiscalização e de Colaboradores, tendo estas políticas de remuneração sido alteradas em conformidade. Essas alterações estão principalmente relacionadas com:

i. Atualização do enquadramento regulamentar (por exemplo, Aviso 03/2020 do Banco de Portugal, entre outros);

ii. Melhoria do processo de governo interno relacionado com a definição e aprovação do Orçamento Anual Total para Remuneração Variável, e matérias relacionadas;

Estas Políticas foram elaboradas de acordo com a legislação em vigor nesta data, em particular com o RGICSF e a Orientação EBA nº. 2015/22 sobre políticas de remuneração sãs e legislação relacionada e refletem os objetivos, estratégia, estrutura e cultura do Banco, orientados por princípios de meritocracia e transparência. Recentemente estas Políticas foram alteradas (sujeitas a aprovação pela Assembleia Geral de Acionistas relacionado com as politicas de Órgãos de Administração e Fiscalização) para incorporar as alterações legislativas, incluindo o Aviso 3/2020 do Banco de Portugal, Regulamento (UE) 2019/2088, de 27 novembro de 2019, sobre divulgações relacionadas com a sustentabilidade no setor de serviços financeiros (SRDR), onde temas como neutralidade de gênero também foram introduzidos, seguindo as melhores práticas e recomendações. A sua implementação visa fomentar práticas e condutas profissionais adequadas, nomeadamente na venda de produtos e serviços, bem como na prevenção de conflitos de interesses com os clientes.

O Comité de Remunerações entende que as Políticas de Remuneração sejam adequadas à situação atual do novobanco, estão em linha com os objetivos associados ao Plano de Reestruturação e respeitam as limitações associadas.

Nesta medida, considera-se que os incentivos definidos para os membros dos Órgãos de Administração Executivos e para as diferentes categorias de colaboradores, bem como a estrutura desses incentivos, estão alinhados com os objetivos de longo prazo da instituição e dos diversos stakeholders.

A governação das Políticas de Remunerações inclui a participação de diversas entidades internas, nomeadamente o Comité de Remunerações, o Comité de Risco do CGS, bem como diversos Departamentos do banco, incluindo os Departamentos de Risco, Compliance, Auditoria, Assuntos Jurídicos e Capital Humano, garantindo um total alinhamento das práticas estabelecidas com as exigências regulamentares aplicáveis e os superiores interesses da instituição.

i) Limitações à remuneração no novobanco
Na sequência do processo de venda do novobanco, e no contexto dos auxílios de Estado concedidos, foram assumidos compromissos pelo Estado português perante a Comissão Europeia (Auxílio Estatal no.SA.49275 (2017 /N) até ao final do Período de Reestruturação - atualmente, 31 de dezembro de 2021 (adiante designado "Período deReestruturação").

Esta situação implica as seguintes limitações ao nível das Remunerações dos Órgãos de Administração e Fiscalização e dos Colaboradores do novobanco:

• Até 30 de junho de 2020, o Banco não poderia pagar a qualquer colaborador ou Membro de Órgão de Administração e Fiscalização um salário anual total (inclui salário, contribuição de pensão, prémios/bónus) superior a 10 vezes o salário médio anual dos colaboradores do novobanco. No período compreendido entre 30 de junho de 2020 e o final do Período de Reestruturação, este limite poderá ser ultrapassado caso todos os compromissos de viabilidade estabelecidos tenham sido cumpridos. Em qualquer caso, será possível ao Banco atribuir bónus diferidos relativos a performances ocorridas no Período de Reestruturação, efetuando o pagamento apenas no final do referido período;

Tendo em vista o cumprimento dos compromissos para 2019, a restrição mencionada deixou de vigorar em julho de 2020. No entanto, o Banco optou por manter este limite, mantendo a sua política de remuneração inalterada.

• Até ao final do Período de Reestruturação, a remuneração total e as respetivas condições de pagamento/atribuição podem ser afetadas pelo não cumprimento dos compromissos acima mencionados. As Políticas de Remunerações estão assim sujeitas a alterações que venham a decorrer dos referidos compromissos;

ii) Descrição da Política de Remuneração dos Órgãos de Administração e de Fiscalização
Competências para Aprovação da Política. A aprovação da Política de Remunerações dos Órgãos de Administração e de Fiscalização é da competência da Assembleia Geral de Acionistas, mediante proposta do Comité de Remunerações do Conselho Geral e de Supervisão, sendo este comité também responsável por, entre outras responsabilidades:

• Decidir sobre a remuneração a atribuir aos membros do Conselho de Administração Executivo, bem como os seus KPI, e definir e aprovar o orçamento para a remuneração variável total dos colaboradores, com base, entre outros fatores, nos resultados operacionais do exercício;
• Verificar se as políticas de remuneração existentes estão atualizadas e, se necessário, propor as alterações apropriadas;
• Avaliar os mecanismos e sistemas adotados para assegurar que os sistemas de remuneração são coerentes com uma gestão de riscos sã e eficaz e avaliar os critérios utilizados para definir a remuneração e o ajustamento pelo risco ex ante com base nos resultados efetivos dos riscos (Clawback ou Malus).

Conselho Geral e de Supervisão. Apenas os membros independentes do Conselho Geral e de Supervisão recebem remuneração pelo novobanco, remuneração essa que tem uma natureza apenas fixa e efetuada 12 vezes por ano. Se aplicável, os membros do Conselho Geral e de Supervisão estão também sujeitos às limitações definidas no ponto i) acima.

Conselho de Administração Executivo. A remuneração do Conselho de Administração Executivo tem uma componente fixa e uma componente variável. A remuneração fixa é estabelecida de acordo com a complexidade, nível de responsabilidade e competências necessárias para a função, sendo efetuada 14 vezes por ano. A componente variável da remuneração é de atribuição discricionária e baseia-se numa avaliação individual e coletiva do desempenho, tendo em conta critérios quantitativos e qualitativos. Esses critérios são definidos pelo Comité de Remunerações e oportunamente comunicados aos membros do Conselho de Administração Executivo.

Os seguintes critérios também são considerados no processo de atribuição da remuneração variável:

• Apenas poderá ser atribuída se não colocar em causa a capacidade de o Banco manter uma base de capital sólida, o Banco tiver obtido um desempenho operacional positivo e desde que a atribuição seja consistente com práticas de gestão dos riscos sãs e eficazes;
• Tem um teto máximo de 100% da remuneração anual fixa;
• Efetuado num quadro plurianual, sendo totalmente diferida proporcionalmente, por um período mínimo de 3 anos. No entanto, durante o Período de Reestruturação valores atribuídos relativos ao exercício de 2019 e 2020 ficam 100% diferidos e apenas constituirão um direito adquirido e, consequentemente, pagos, no final do referido período, nos termos definidos na respetiva Política;
• 50% dos valores atribuídos terão a forma de “Unidades de Remuneração”, cujos termos e condições de atribuição, aquisição e pagamento se encontram definidos no Regulamentação para as “Unidades de Remuneração”. O valor de cada “Unidade de Remuneração” é determinado pelo Comité de Remunerações, de acordo com indicadores financeiros do Banco, antes da liquidação de qualquer destes valores diferidos.

Para além de qualquer compromisso acordado no processo de contratação, sob a forma de prémio de assinatura, nenhum outro tipo de Remuneração Variável poderá ser garantido.

Todos os valores pagos ou diferidos,independentemente de constituírem direitos adquiridos, estão sujeitos à aplicação de ajustamento com base no risco, Clawback e/ou Malus, inclusivamente, os que estejam diferidos em resultado da aplicação dos limites estabelecidos no ponto i (Limitações à remuneração no novobanco).

No que se refere a outros benefícios, como Seguro de Saúde ou Telemóvel, aplicam-se as políticas internas alinhadas com os colaboradores do Banco.

Colaboradores identificados
Competências para Aprovação da Política. A aprovação da Política de Remunerações de Colaboradores é da competência do Conselho de Administração Executivo, sob proposta do Comité de Remunerações.

Seleção dos colaboradores. A Política de Remunerações de Colaboradores do Banco inclui capítulos específicos aplicáveis aos colaboradores que têm ou podem ter um impacto significativo no perfil de risco do novobanco, sendo estes classificados como Colaboradores Identificados, de acordo com o estipulado na Política.

A lista de Colaboradores Identificados é partilhada anualmente com o Banco de Portugal, ao abrigo do Aviso n.º3/2020 do Banco de Portugal.

Componentes de Remuneração. A atribuição de Remuneração Fixa deve refletir a competência, experiência e responsabilidade inerente à função desempenhada, e não depende do desempenho. A atribuição de Remuneração Variável aos Colaboradores Identificados, bem como o seu montante anual, depende da decisão do Comité de Remunerações.

Quando existe atribuição de Remuneração Variável esta é calculada em função de uma avaliação individual e coletiva do desempenho, e devendo considerar os seguintes princípios:

• O desempenho deve ser avaliado considerando critérios quantitativos e qualitativos e através de variáveis financeiras e não-financeiras;
• O período de avaliação do desempenho e atribuição de remuneração variável deve ser plurianual o que implica que parte substancial do valor atribuído seja diferido de forma a ter em conta ciclos económicos, a gestão do risco e promover a retenção dos Colaboradores Identificados;
• Existência de mecanismos de ajustamento com base no risco (Malus e Clawback), conforme descritos na Política de Remuneração;
• O valor atribuído está limitado a 100% da Remuneração Fixa anual;
• 50% dos valores atribuídos terão a forma de “Unidades de Remuneração”, cujos termos e condições de atribuição aquisição e pagamento se encontram definidos na Regulamentação das Unidades de Remuneração. O valor de cada “Unidade de Remuneração” é determinado pelo Comité de Remunerações, de acordo com indicadores financeiros do Banco, antes da liquidação de qualquer valor diferido;
• A remuneração variável garantida só pode ser definida no primeiro ano após a contratação e sob a forma de prémio de assinatura;
• Os Limites de Remuneração definidos no ponto i) acima, também se aplicam a estes colaboradores.

iii) Divulgação das Remunerações

Ponto 6.6 Remunerações dos Membros dos Órgãos Sociais e dos Colaboradores Identificados.

O novobanco reviu e aprovou em março 2021 a Política de Seleção e Avaliação de Órgãos de Administração, Fiscalização e Titulares de Funções Chave (“a Política”), dando assim cumprimento à regulamentação existente e garantido a aplicação dos padrões exigidos em termos de governo para Instituições Financeiras Significativas. Esta Política foi aprovada em Comité de Nomeações, Conselho Administração Executivo, Conselho Geral e Supervisão e Assembleia Geral.

A Política pretende garantir que os titulares de cargos de Administração, Fiscalização e de Funções Chave (essencialmente os titulares das funções de Risco, Auditoria, Compliance e diretores gerais de sucursais) cumprem todos os critérios de adequação à função, quer no momento da sua nomeação, quer ao longo do mandato. Esta adequação à função, concretiza-se essencialmente na capacidade para assegurar de forma constante, uma gestão sã e prudente da instituição, sendo avaliados os seguintes requisitos: i) Experiência; ii) Reputação; iii) Independência; iv) Disponibilidadee v) Adequação Coletiva.

Recentemente, esta Política foi alterada (sujeita à aprovação da Assembleia Geral de Acionistas) e inclui os responsáveis de Tesouraria e Marketing como titulares de funções-chave.

O novobanco aprovou em 2018 e alterou em 2020, a Política de Seleção e Avaliação do Revisor Oficial de Contas do novobanco e de Contratação de Serviços Distintos de Auditoria Não Proibidos (a “Política”), dando assim cumprimento à regulamentação aplicável. Esta Política foi aprovada em Comité para as Matérias Financeiras do Conselho Geral e de Supervisão e pela Assembleia Geral do novobanco.

A Política é aplicável à seleção e avaliação do Revisor Oficial de Contas do Novo Banco e tem como objetivo assegurar que este reúne os requisitos necessários de adequação (competência e idoneidade), experiência profissional, independência e disponibilidade, tendo em conta a natureza, dimensão e complexidade da atividade do novobanco, bem como as responsabilidades associadas às tarefas específicas que serão realizadas. Para o efeito, a Política define os critérios de avaliação, as responsabilidades internas e os procedimentos a adotar neste contexto.

Adicionalmente, a Política define os critérios e procedimentos a aplicar no caso da contratação ao Revisor Oficial de Contas de serviços distintos de auditoria, definindo quais os serviços permitidos e quais os proibidos.